En días recientes realizamos y publicamos un estudio en el cual participaron 600 latinas, dirigido a conocer los factores claves que funcionan como apoyo y sostén, pero también como obstáculo y tropiezo en la carrera profesional de las mujeres.
El principal motivo que nos llevó a Vanessa Marcano y a mí desde FemData Consultoría a realizar esta investigación, surgió al constatar evidencia recabada desde múltiples fuentes, de las distintas manifestaciones de las desigualdades por sexo en el ámbito laboral en la mayoría de los países iberoamericanos: escasa representación de mujeres en las juntas directivas empresariales o gremiales; mínima participación de mujeres como accionistas o dueñas o CEOs; incremento de denuncias de acoso y hostigamiento sexual; presencia de brecha salarial por sexo; ausencia de un sistema de cuidados que facilite esquemas de conciliación laboral y redistribución de carga doméstica; así como una abrumadora mayoría de mujeres en sectores de la economía más precarios e informales.
Todos estos indicadores de inequidad se han agravado después de la pandemia por Covid-19 y a pesar de los beneficios probados que la incorporación de más mujeres puede traer a la economía, los avances van muy lentos, por lo que mirar allá donde las mujeres han tenido éxito y los factores como las han impulsado, así como mitigar los frenos para quienes se han mantenido alejadas de las posiciones de poder, puede contribuir a acelerar los pasos que lleven a alcanzar la igualdad de oportunidades y derechos para las mujeres, en menor tiempo que el registrado a la fecha.
Igualdad de papel
El 74.8% de las mujeres de este estudio reconocen igualdad ante las leyes, pero expresan que esto no se cumple en la realidad. En efecto, cuando la capacitación, motivación y experiencia no son requisitos suficientes para ascender, vistos los resultados, la responsabilidad final de la escasa participación de las mujeres en los puestos de poder, recae en el propio sistema que, de forma sistemática y estructural, reproduce mecanismos de exclusión.
La maternidad surge como el principal elemento disparador que impide el desarrollo profesional de las mujeres y que, por los testimonios aportados, ocurre en ausencia de políticas flexibles y apoyos sociales, que de existir, evitarían penalizar y truncar el futuro laboral de estas madres. En efecto, del 60% de las encuestadas en este estudio que dijo ser madre, el 45.2% declaró que puso en pausa su carrera profesional por la maternidad, en periodos que van desde un año (24,8%), hasta dos y cinco o más años (54%).
Desvincularse por tanto tiempo del trabajo se vive con mucha culpa, vergüenza y frustración. Solo aquellas que cuentan con otros apoyos pueden sortear estos obstáculos, o las que reportan que prefirieron conscientemente dedicarse a sus familias. Pero pareciera que la inmensa mayoría tiene que elegir entre ser mamá y asumir responsabilidades y exigencias laborales, admitiendo incompatibilidad entre ambas esferas.
Violencia en el medio laboral
Las participantes del estudio proporcionaron muchos testimonios que dan cuenta de la violencia simbólica institucionalizada y de los micromachismos, gérmenes de la invisibilización, descalificación y discriminación que sufren las mujeres en el trabajo. Pero más allá de esa violencia velada, no abierta o normalizada, se registra un alarmante 34.8% que dijo haber sufrido acoso sexual. Es decir, casi 4 de cada 10 mujeres alguna vez en su vida laboral fue hostigada o violentada sexualmente. Esta situación requiere atención prioritaria en todas las empresas porque son causa de salidas tempranas y un pésimo clima laboral que impide un desempeño de las mujeres en bienestar con la consecuente baja productividad y fuga de talento.
La violencia en todas sus formas, las abiertas y las sutiles, constituye un poderoso freno al avance de las mujeres en medio de un entorno abiertamente machista, impactando su salud emocional y estabilidad en la carrera. Aun aquellas que han declarado tener confianza en sí mismas, al encontrarse con un entorno cargado de situaciones de violencia, discriminación y hostigamiento, así como abusos de poder de autoridad, dudan y ponen en peligro su voluntad de ascenso.
Lamentablemente solo un 20% de las encuestadas reportó que las empresas donde trabajan propician igualdad de oportunidades de manera corporativa y cuentan con protocolos para prevenir violencia sexista, por lo que esta es un área de oportunidad enorme para las organizaciones que deseen retener talento femenino de forma decidida.
Más feministas
Como buena noticia, la conciencia feminista parece estar adoptándose como tabla de salvación por parte de muchas mujeres hoy. Registramos un incremento en la declaración que hacen ante su posición en torno al feminismo: 5 años atrás, un 27.5% de estas mujeres se consideraban a sí mismas, feministas.
Hoy en día, 58.4% confiesa sentirse “muy” feminista. Esto es reflejo del cada vez mayor fortalecimiento de nuestro movimiento en el mundo, de un mayor nivel de información por parte de las mujeres en torno a sus derechos y una conciencia más clara de las jerarquías machistas y cómo operan en la dinámica social.
Como se desprende de estos hallazgos, los frenos están más vinculados a razones externas no atribuibles a las mujeres por ser mujeres. Se mencionaron mayoritariamente más causas que corresponden a la metáfora del techo de cristal (limitación velada del ascenso laboral, difícil de demostrar y traspasar) y pisos pegajosos (realidad económica y social por la cual las mujeres tienen numerosas dificultades para poder abandonar la esfera de lo privado, hacia el espacio público, y que le dificultan el acceso al mercado), que a los techos de cemento (los autoimpuestos de la propia mujer como barreras internas que tienen que ver con la falta de confianza o con el miedo al fracaso). Son el Estado y las empresas las llamadas a cambiar las reglas de juego para soltar estos frenos que impiden un mayor protagonismo público de las mujeres.
Por eso queridas amigas, siempre que puedan elegir, hay que vincularse a empresas comprometidas con metas de paridad, desarrollo de liderazgo de sus mujeres y entornos seguros de trabajo. Pregunten en las entrevistas de selección si ese futuro empleador cuenta con planes de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres y qué hacen en concreto para lograrlo. Que las empresas sepan que ahora las mujeres talentosas demandan trato justo y equitativo para aceptar una oferta laboral.
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De la misma autora: ¿Por qué las mujeres no van a la guerra?