Durante las primeras luchas de reivindicación femenina, las interacciones entre mujeres líderes que superaban sus propias limitaciones familiares para activarse y reunirse, a veces en medio de graves conflictos con sus padres, esposos o hermanos, supusieron un cambio de actitud mental, corporal y emocional entre mujeres, que condujo a conversaciones quizá inéditas hasta entonces en la historia humana.
Luego de este primer arranque, debían enfrentar otro tipo de interacciones y conversaciones, frente a hombres que dominaban casi todos los espectros del poder económico, político-institucional y, en muchos casos, ideológico y cultural. Este enfrentamiento derivó en conquistas importantes para la mujer, pero también implicó una metodología de interacción que aún hoy sigue afectando las relaciones sociales humanas y, como no podía ser de otro modo, las relaciones laborales y corporativas.
Me refiero a que las mujeres reclaman sus derechos, pero los hombres siguen estando mayoritariamente al frente de los espacios de dirección institucional, política y corporativa, por lo que son ellos quienes terminan rediseñando las organizaciones y sus incentivos para dar espacio a estos reclamos; es decir, los hombres administran concesiones a las mujeres.
Esta puede ser una de las explicaciones del por qué cuesta tanto superar el déficit diferencial de remuneraciones entre mujeres y hombres que, según la OIT, al ritmo de evolución actual, pueden pasar 40 o 50 años sin que se produzca la convergencia total de remuneraciones, es decir, sin que las remuneraciones tengan su actual correlación de género, negativa para la mujer.
Desde una bolsa básica, la bolsa de empleo, que tenía y sigue teniendo mayoritariamente un administrador masculino, se establecen criterios de selección, promoción y remuneración que implican, visto el contenido de la bolsa, una mejora continua de la composición de género a través de los siguientes mecanismos:
– Más empleo en cargos tradicionalmente de mujeres, por ejemplo, procesadoras de pescado, telares o limpieza de viviendas u oficinas.
– Más mujeres que ocupan cargos tradicionalmente de hombres, por ejemplo, bomberas o conductoras de camiones.
– Más mujeres que hombres ocupando cargos de supervisión, gerencia y dirección en una misma organización (para compensar así a las organizaciones que se han estabilizado con la proporción inversa).
– Mejores salarios para mujeres en los mismos cargos y desempeños que los hombres (para compensar así la situación inversa en muchas otras organizaciones).
¿Por qué lo harían? ¿Por qué un directivo varón tomaría la decisión de trastocar la composición de género en sus equipos y comenzar a limitar, opacar, ralentizar la evolución de sus ejecutivos varones, siendo buenos, para dar cabida a perfiles femeninos que podrían ser para él de dudosa ventaja con respecto al primero?
Por otro lado, aún en los casos en los que el administrador de la bolsa sea mujer, estamos suponiendo que ella está decidida a tomar un rol activo para corregir este despropósito histórico que afecta a toda la sociedad, pero no necesariamente es así. Es probable que la mujer decisora, actuando en defensa de los intereses corporativos que representa, haciendo alarde de su inteligencia y competitividad, escoja solo a los mejores entre los que tiene disponibles, lo que implica en realidad un sesgo positivo de elección marcado por el género de manera inevitable.
Ella tendría que discriminar buenos perfiles masculinos para favorecer a iguales o incluso no tan buenos perfiles femeninos, como herramienta para contribuir efectivamente a la homogeneización de las condiciones y oportunidades laborales para mujeres y hombres. Porque eso es lo que ha venido sucediendo en la historia, que hombres con capacidades y desempeño iguales o inferiores a otras mujeres, fueron seleccionados y promovidos en contra de sus potenciales competidoras, muchas de las cuales ni siquiera pudieron estar ahí, en ese momento y lugar para competir.
Es decir, lo que la mujer plantea como derecho, tiene como principal obstáculo operativo, que las decisiones que toman los decisores guardan relación con las condiciones de cierto estatus quo, en el que abrir este espacio (supongamos, por conciencia y activismo, ya sea desde un varón o una mujer decisores) supone alguna forma de concesión hacia la mujer en disputa.
Es por ello que oportunidades y salarios tardan tanto en homogeneizarse. Solo las políticas de discriminación positiva activa -impulsar cuotas femeninas más allá de la justa y normal elección entre competidores- pueden incorporar los cambios que conduzcan a más mujeres, más rápidamente, a posiciones de poder y remuneraciones sin distinción de género.
Eso, y seguir trabajando, para desde la más tierna infancia, reconducir las prácticas educativas familiares y sociales que condicionan a la mujer a esperar y al hombre a actuar.